Das ideale Unternehmen

Im idealen Unternehmen
Im idealen Unternehmen fühlen sich alle Menschen – vom geringfügig Beschäftigten bis zum Geschäftsführer – am richtigen Platz. Jede Person arbeitet an den Themen, die sie interessieren und bildet sich deshalb bereitwillig, oft und gerne weiter. Jeder Mensch übernimmt Verantwortung für die eigenen Aufgaben, findet die bestmögliche Lösung und setzt diese erfolgreich um. Alle fühlen sich mit der Aufgabe, den Kollegen und im Unternehmen wohl und arbeiten gerne und langfristig dort. Das gute Miteinander bringt neue Ideen hervor und Innovationen entstehen. Fehler dürfen gemacht werden. Es wird nicht nach den „Schuldigen“ gesucht, sondern geschaut, was alle aus dem Fehler lernen können, damit dieser nicht wiederholt wird. Es entsteht eine Gemeinschaft, in der sich die Menschen aufeinander verlassen können, sich gegenseitig unterstützen, ermutigen und an einem Strang – in die gleiche Richtung! – ziehen. Erfolge werden gefeiert und dann stürzen sich alle mit Begeisterung in die nächste Aufgabe.

Leider sind ideale Unternehmen eher die Ausnahme
Hier zwei Beispiele, wie es häufiger in Unternehmen läuft:
Kennen Sie die „Eh da“-Kosten? Die sind in vielen Unternehmen ein sehr gewichtiger Posten: Mitarbeiter, die im Unternehmen arbeiten, bekommen aufgrund der Tatsache, dass sie „eh da“ sind Aufgaben übertragen. Die Qualifikation spielt dabei keine Rolle, das Interesse der Mitarbeiter auch nicht. Das fördert nicht die Flexibilität, sondern den Unmut in der Mitarbeiterschaft und damit auch die Bereitschaft sich anderen Firmen zuzuwenden.
Das Gießkannen-Prinzip ist bei Fortbildungen ebenfalls weit verbreitet und trägt auch nicht zum Unternehmenserfolg bei – weder stimmt es, dass viel auch viel hilft, noch haben alle Mitarbeiter die gleichen Bedürfnisse.
Diese beiden Beispiele verdeutlichen einen sehr wahren Ausspruch: Das Gegenteil von gut gemacht? Gut gemeint!

Was heißt das für das Unternehmen?
Wenn die Mitarbeiter die Probezeit nicht überstehen oder nach zwei bis drei Jahren das Unternehmen wieder verlassen, entstehen unnötige Kosten. Das Unternehmen muss die Stelle neu ausschreiben, Anzeigen schalten, Bewerbungen sichten und Gespräche vereinbaren. Die Gespräche führen und dann – hoffentlich – passende Personen einstellen. Die neue Person muss eingearbeitet werden. Dafür müssen erfahrene Mitarbeiter Zeit aufbringen, die sie nicht für ihre eigentlichen Aufgaben nutzen können. Das alles kostet Geld. Die Kosten sind also sehr viel höher als auf den ersten Blick zu vermuten ist. Wenn dann noch Personen eingestellt werden, die nicht optimal zur Aufgabe und zur Unternehmenskultur passen, gibt es auch noch eine geringere Produktivität. Vielleicht haben Sie es selbst schon erlebt oder Sie kennen diese Aussage: Menschen kommen zu Unternehmen und gehen wegen Menschen. Oftmals ist die vorgesetzte Führungskraft gemeint, die ihre Führungsaufgabe wahrscheinlich nach „bestem Wissen und Gewissen“ wahrnimmt – aber nicht zum Wohle aller.

Welche Möglichkeiten gibt es, um zu besseren Ergebnissen zu kommen?
Führung bedeutet eine Richtung vorgeben, diese klar kommunizieren und dafür sorgen, dass alle Team-Mitglieder wissen, was sie zu tun haben. Führung schafft einen Rahmen, in dem Wertschätzung und Akzeptanz wichtige Elemente sind. Es bedeutet auch jedem einzelnen Mitarbeiter den Freiraum zu schaffen, damit er oder sie ihre beste Arbeitsleistung erbringen kann. Ideal ist es, wenn die Mitarbeiter fachlich versierter sind als ihre Führungskräfte und sie den notwendigen Spielraum haben, um ihr gesamtes Potential zu entfalten. Dafür ist heute ständige Fort- und Weiterbildung unerlässlich, da sich die Geschwindigkeit, mit der Veränderungen erforderlich sind, um ein Vielfaches beschleunigt hat. Mit einer stumpfen Axt können Sie keine Bäume fällen. Also sorgen Sie als Führungskraft unbedingt dafür, dass sich ihr Team regelmäßig weiterbildet. Sehr gut und  zu unterstützen ist es, wenn ihre Mitarbeiter Interessen, Ehrenämter und Hobbys außerhalb des Berufs haben. Daraus ergibt sich ein erweiterter Blickwinkel, ein größerer Erfahrungsschatz und wer weiß, ob die nächste Innovation nicht aus einer Kombination privater und beruflicher Aspekte entsteht.

Wer wird bei Ihnen im Unternehmen wie Führungskraft?
Überlegen Sie bitte, wie in ihrem Unternehmen jemand zur Führungskraft wird. Ich habe es oft erlebt, dass derjenige Projektleiter wurde, der in dem Moment über den Flur lief, in dem der Abteilungsleiter über die Besetzung der Position grübelte. Daraus erkennen Sie schon, dass es eher Zufall ist, ob die Person zur Position passt. Der Abteilungsleiter kennt seine Mitarbeiter mehr oder weniger gut. Je nachdem, ob es regelmäßige Gespräche gibt, bei denen das tatsächliche Interesse an der Person, ihren Wünschen und Erfahrungen deutlich wird oder ob es bloß der Punkt „Mitarbeitergespräch“ auf der To-Do-Liste ist, der abgehakt wird.

Haben Sie eine Strategie, wie Sie Mitarbeiter erkennen, die Sie zu Führungskräften entwickeln können? Schauen Sie sich systematisch nach geeigneten Personen um, auch wenn es keinen akuten Bedarf gibt? Woran erkennen Sie die Eignung für Führungsaufgaben? Welche Weiterbildungen, Coachings oder Mentoring-Angebote machen Sie diesen Personen?
Wer kein ehrliches Interesse an anderen Menschen hat, sollte nicht Führungskraft werden. Nicht jeder Mensch, der fachlich sehr gut qualifiziert ist, hat auch das Zeug zu einer guten Führungskraft zu werden. Nicht jeder Mensch möchte Führungskraft werden.

Prüfen Sie, ob ihre derzeitigen Führungskräfte dieser Verantwortung tatsächlich gerecht werden.  Sie als Chef oder Chefin dürfen sich diese Fragen selbstverständlich auch stellen und sie schonungslos ehrlich beantworten…

In diesem Kapitel geht es doch um die Kosten von Weiterbildung und Fluktuation
Führung ist von sehr zentraler Bedeutung für die Höhe der Fluktuation im Unternehmen. In manchen Abteilungen bleiben die Mitarbeiter lange Jahre und arbeiten dort gerne und engagiert. In anderen Abteilungen herrscht ein ständiges Kommen und Gehen und die Stimmung ist schlecht – woran das wohl liegt?
Auch beim Thema Weiterbildung spielt Führung und das Menschenbild, dass die Führungskraft hat, eine Rolle. Vielleicht kennen Sie diesen Witz, der es sehr gut auf den Punkt bringt.
Zwei CEOs unterhalten sich. Sagt der eine: „Was sollen wir machen, wenn wir in die Weiterbildung unserer Mitarbeiter investieren und dann verlassen sie das Unternehmen?“ Daraufhin sagt der andere CEO: „tja und was passiert, wenn wir nicht in die Weiterbildung unserer Mitarbeiter investieren und sie bleiben?“

Fragen Sie sich, sind ihre Führungskräfte Menschen, die

• gerne eine Führungsposition haben möchten?
• zur Selbstreflexion fähig und willig sind?
• selbst regelmäßig an Weiterbildungen teilnehmen?
• gute kommunikative Fähigkeiten haben und auf Augenhöhe kommunizieren können?
• Ein positives Menschenbild haben und anderen Menschen mit Wertschätzung begegnen?
• die Verantwortung und nicht nur Aufgaben delegieren?
• die Ziele fest im Blick haben?
• die erreichten Erfolge feiern?
• unangenehme Aufgaben anpacken, ohne sich hinter Hierarchien und Vorgaben zu verstecken?

Falls Sie zur Erkenntnis kommen, dass bei den Antworten zu diesen Fragen manches im Argen liegt, gibt es zwei Möglichkeiten:

1) Kann diese Person unterstützt werden, damit sie sich zu einer guten Führungskraft entwickelt? Welcher zeitliche und finanzielle Aufwand ist dafür notwendig und wie hoch sind die Erfolgsaussichten?
Wenn diese Fragen positiv beantwortet werden können, super! Los geht es mit der Fortbildung plus Coaching oder Mentoring.
2) Wenn nicht, dann wird es Zeit für eine Alternative. Denn die Schäden, die für Führungsaufgaben ungeeignete Menschen unter ihren Mitarbeitern anrichten, bekommen Sie mit noch so viel Entwicklungsmaßnahmen nicht in den Griff. Das verlangt mutiges Handeln und klare Entscheidungen, die schmerzhaft sind und auch Geld kosten können. Auf lange Sicht ist eine Trennung oft die bessere und auch kostengünstigere Variante, da Sie dann wieder ein motiviertes und leistungsfähigeres Team haben werden.