Dienst nach Vorschrift oder Selbstverantwortung?

Mache ich nur das Nötigste oder bringe ich mich aktiv ein mit eigenen Ideen und Engagement? Diese Frage entscheiden viele Mitarbeitende und auch Führungskräfte danach, wie wohl sie sich in einem Unternehmen fühlen. Das Wohlgefühl jedes Einzelnen wiederum hängt von den Dimensionen des betrieblichen Mindsets ab, welche durch die Führungskräfte gelebt und weitergegeben werden.

Wann entscheiden Mitarbeitende sich für „Dienst nach Vorschrift“ oder werden gar krank?

Faktoren, die zu Resignation oder gar Erkrankung von Mitarbeitenden führen, sind „Fehlende Identifikation“ mit den Zielen und Werten des Unternehmens, „fehlende Wertschätzung“, „Misstrauenskultur“ und natürlich immer das direkte Verhalten der Führungskraft (Quelle: Institut für Medizinische Psychologie IMP). Willkürliche Entscheidungen, fehlende Transparenz in der Kommunikation, unklare persönliche Ziele oder gar destruktive Kritik, engmaschige Kontrollen, Ungleichbehandlung im Team und Herunterputzen vor anderen sind typische Verhaltensweisen, die zuerst zu Frustration, dann zu Krankheit und zuletzt zu längerfristiger Abwesenheit führen.

Gut gemeint und schlecht gemacht?

Mögliche Ursachen für einen krank machenden Führungsstil:

1. Fehlende Selbstfürsorge der Führungskraft

Aus eigenem Stress resultiert oft gestresster Umgang mit anderen, schlechte Vorbildfunktion, Übertragung des Drucks auf das Team

2. Versteckte Unsicherheit der Führungskraft

In einer Kultur, in der Fehler nicht offen kommuniziert werden dürfen und Stärke erwartet wird, trauen sich Führungskräfte nicht zuzugeben, wenn sie selbst etwas nicht können oder wissen. Stattdessen wird die Kontrolle für andere erhöht oder Entscheidungen werden ausgesessen.

3. Falsche Erwartungshaltung

Wer immer erreichbar ist, ist ein guter Mitarbeiter. Und wer Teilzeit arbeitet, muss halt trotzdem immer verfügbar sein, wenn ein Meeting abends einberufen wird. Wird ein Mitarbeiter nach Sichtbarkeit oder nach Ergebnissen bewertet?  

4. Fehlende Wertschätzung und Anerkennung

Ich werde auch nicht von meinem Chef gelobt, also lobe ich meine Mitarbeitenden auch nicht. Oder auch: Nicht geschimpft ist doch schon halb gelobt.

Dimensionen eines gesundheitsorientierten betrieblichen Mindsets

Welches betriebliche Mindset braucht es also, damit auf allen Hierarchieebenen ein gesundes, eigenverantwortliches Handeln möglich ist?

Im Mindset des Unternehmens sollte vor allem Selbstfürsorge als Voraussetzung für ein gesundes Betriebsklima nicht nur erlaubt, sondern auch promotet werden. Schließlich weiß jeder selbst am besten, wie die eigenen Ressourcen gerade sind – insbesondere auch im Zusammenspiel mit temporär zusätzlichen privaten Ereignissen. Doch allein das Wissen reicht nicht aus. Im Rahmen der betrieblichen Kultur sollte es gewünscht ist, dass das eigene Befinden angesprochen wird. Nur so können bei Arbeitsverdichtung oder persönlichem Stress Ressourcen anders geplant werden.

Übrigens – ein zu hoher Workload gepaart mit einer unterstützenden und offenen Unternehmenskultur führt selten zu Erkrankungen. Eine durchaus akzeptable Auslastung gepaart mit schlechter Stimmung oder Konflikten hingegen schon.

Aus der Opferrolle in die Selbstverantwortung

In krank machenden Kulturen gehen Mitarbeitende nicht selten in die Opferrolle oder anders ausgedrückt in die Aussage „Ich kann nicht.“, welche auch oft ein unausgesprochenes „Ich will nicht.“ beinhaltet. Sie treffen keine Entscheidung aus der Situation zu gehen, trauen sich nicht den Mund aufzumachen aus Angst den Job zu verlieren und verharren so in der krank machenden Umgebung. Für beide Seiten – Unternehmen und Mitarbeiter*in – eine Katastrophe.

Was also kann die mitarbeitende Person stattdessen tun? Verantwortung für die eigene Entscheidung übernehmen. In dem Augenblick, in dem ich mein Verhalten und meine Emotionen wahrnehme, kann ich auch wieder die Verantwortung für mein Verhalten übernehmen.

1. Ich prüfe, was ich in der Situation beeinflussen kann und was nicht.
2. Ich wäge die Vor- und Nachteile des Arbeitsplatzes ab (oft Sicherheit versus Wohlgefühl).
3. Ich entscheide mich bewusst, zu gehen oder zu bleiben.
4. Wenn ich mich dafür entscheide zu bleiben, übernehme ich die Verantwortung für meine Entscheidung und bin nicht mehr das Opfer. Ich hätte es auch anders entscheiden können – nur eben mit den daran hängenden Konsequenzen, die für mich noch unangenehmer erscheinen.
5. Ich arbeite engagiert weiter, denn schließlich ist es meine Entscheidung hier zu sein.

Profil: Sabine Grosser, Diplom Betriebswirtin und Alexander-Technik Lehrerin, ist Expertin für gesunde Führung. Ihre ganzheitlichen Konzepte beruhen auf dem Studium der Gedanken im Verhältnis zu Bewegungen. Unternehmen, Organisationen und Privatpersonen in Veränderungsprozessen nutzen ihre Kompetenz in den Schwerpunktthemen „Resilienz“, „Teamentwicklung“ und „Gesunde Führung“. www.ikos-grosser.de