Teambuilding

Warum ist Teambildung wichtig?
Menschen, die zusammenarbeiten und produktiv sein sollen, müssen sich miteinander bekannt machen, sich gegenseitig einschätzen können und ihren Platz im Team finden. Solange dieser Prozess nicht abgeschlossen ist, wird es nur eine verminderte produktive Zusammenarbeit geben, weil diese Findungsprozesse der Arbeit in die Quere kommen.
Es gibt verschiedene Modelle und Beschreibungen, wie solche Teambildungsprozesse ablaufen, stellvertretend hier ein vereinfachendes Phasenmodell von Bruce Tuckman. Es beschreibt vier aufeinander folgende Entwicklungsschritte bzw. -stufen für den Teambildungsprozess: Forming, Storming, Norming und Performing, später wurde das Modell um eine fünfte Phase „Adjourning“, die nicht immer durchlaufen wird, ergänzt. Hier sind die verschiedenen Phasen kurz vorgestellt:
Bei der Einstiegs- und Findungsphase „Forming“ geht es um Kontaktaufnahme, es herrscht Unsicherheit und Verwirrung. Es geht zunächst darum, dass die Teammitglieder sich miteinander bekannt machen und ihre Zugehörigkeit zur Gruppe absichern. Erste Ziele und Regeln werden definiert und die Gruppe wendet sich langsam der Aufgabe zu, doch die Beziehungen der Teammitglieder untereinander sind noch dabei sich herauszubilden.
In der zweiten Phase „Storming“, wird es wirklich stürmisch, es kommt zu Auseinandersetzungen, vielleicht sogar zu Streit. Es kommt zu Machtkämpfen um die Führungsrolle im Team, um Prioritätensetzung und den Status in der Gruppe, es entstehen Spannungen zwischen den Teammitgliedern. Die Beziehungen sind teilweise konfliktbeladen, manchmal sogar feindselig, aber es erfolgen auch erste Abstimmungen über die Arbeitsorganisation. In dieser Phase bildet sich die informelle Hierarchie aus, die Leistung der Gruppe ist noch eher gering.
In der Phase „Norming“ haben die Teammitglieder ihre Rollen gefunden und die Kooperation beginnt. Normen und Regeln werden diskutiert, gefunden und eingehalten. Durch die gegenseitige Akzeptanz werden die Beziehungen jetzt harmonischer und das Team wendet sich verstärkt seiner Aufgabe zu.
In der Phase „Performing“ pendelt sich die Leistung der Teammitglieder auf einer Ebene ein. Das Team handelt geschlossen und orientiert sich an dem gemeinsamen Ziel. Es herrscht eine Atmosphäre von Anerkennung, Akzeptanz und Wertschätzung und die Teammitglieder arbeiten erfolgreich zusammen. Dabei können Rollen flexibel zwischen Personen wechseln. Die Teammitglieder gehen offen miteinander um, kooperieren und unterstützen sich gegenseitig,  jetzt steht die Aufgabenbearbeitung im Vordergrund.
Nicht für alle Teams ist die fünfte Phase „Adjourning“ relevant: Sie betrifft Teams, die längerfristig zusammenarbeiten, doch nach Abschluss ihres Auftrags getrennte Wege gehen. Zum Beispiel Mitglieder eines Projektteams, die nach Abschluss eines Projekts in ein anderes Projektteam wechseln oder sich wieder um ihre Aufgaben aus dem Tagesgeschäft kümmern, sind von dieser Phase betroffen.
Die einzelnen Phasen können sich überlappen, unterschiedlich lange dauern und auch wiederholt durchlaufen werden, beispielsweise wenn weitere Menschen zum Team dazu kommen. Nicht alle Teammitglieder sind in der gleichen Geschwindigkeit unterwegs, nicht alle Teams erleben die einzelnen Phasen gleich intensiv. Wesentliche Einflüsse bei der Teambildung haben die Führungskräfte, die Mitarbeiter, die Aufgabe und die Unternehmens-Umwelt.

Wann beginnt Teambildung?
Die Bildung eines Teams beginnt bereits mit der Auswahl der passenden Personen, also schon bei der Einstellung. Zeigt ihre Webseite ein realistisches Bild ihrer Unternehmenskultur? Was meine ich damit? Wenn auf ihrer Webseite Bilder von Menschen in Anzügen und Kostümen zu sehen sind, im Büro aber alle in T-Shirt und Sneakers rumlaufen, passt das nicht zusammen. Damit vermitteln Sie den Personen, die sich über ihr Unternehmen informieren, einen falschen Eindruck. Das führt zu Enttäuschung im Vorstellunggespräch und das Ergebnis wird wahrscheinlich keine Einstellung sein.
Gehen wir davon aus, dass Sie ihre interessierten Bewerber erfolgreich zum Einstellungsgespräch eingeladen haben. Dann stellt sich die Frage, wie Sie herausfinden, ob die Person auf die Stelle, ins Team und ins Unternehmen passt. Die fachlichen Qualifikationen sind anhand der Zeugnisse, Zertifikate usw. zu überprüfen. Wer die nicht vorweisen kann, wird eher nicht zum Gespräch eingeladen. Wie prüfen Sie die persönlichen und sozialen Kompetenzen, die stehen nicht im Zeugnis, sind allerdings sehr relevant für eine gute und produktive Zusammenarbeit? Ich rate Ihnen die weichen Faktoren, also soziale und persönliche Kompetenzen aller Beschäftigten, pro Team oder Abteilung objektiv zu analysieren, damit bekommen Sie einen guten Überblick über die Sozialkompetenzen sowie Ma­nagement- und Führungsfähigkeiten. Eignungsdiagnostisch zertifizierte Tools dafür gibt es einige, da kommen ihre Vorlieben oder die ihrer Berater ins Spiel. 

Wenn Sie diese Analyse gemacht haben, können Sie sehen, wie sich ihre Mitarbeiterschaft zusammensetzt. Sie stellen  fest, ob Sie eine bunt gemischte Truppe haben oder überwiegend Menschen mit ähnlichen Kompetenzen. Das ist ihre Ausgangsbasis für die Teamentwicklung. Je nachdem, was das Ziel der Organisationseinheit ist, kann eine größere Vielfalt sinnvoll sein, um kreative Ideen zu entwickeln und dabei unterschiedliche Erfahrungen und Hintergründe zu nutzen. Je nachdem welches Tool Sie benutzen, können Sie verschiedene soziale Kompetenzen je nach Stellenprofil unterschiedlich gewichten. Das ist sicher logisch, wenn Sie beispielsweise das Auftreten eines Vertriebsmitarbeiters betrachten, braucht es andere Ausprägungen als bei einem Mitarbeiter im Innendienst ohne Kundenkontakt.

Was wollen Sie mit der Teambildung erreichen?
Was soll das Ziel ihrer Teamentwicklung sein: Wollen Sie das gegenseitige Verständnis fördern und die Zusammenarbeit verbessern, Probleme im Miteinander aufdecken und nach Verbesserungen suchen? Oder geht es Ihnen darum ein Team zu bilden, das sich gegenseitig bei aller Verschiedenheit seiner Mitglieder wertschätzt und gemeinsam an Aufgaben arbeitet. Geht es Ihnen um Kommunikation auf Augenhöhe und Vertrauensaufbau?
Auf der Basis der Analyse können Sie die vorhandenen sozialen Kompetenzen ihrer Team-Mitglieder einschätzen und prüfen, ob diese für die jeweilige Aufgabe ausreichend gut ausgeprägt sind oder ob es Qualifizierungsbedarf gibt.
Idealerweise zahlen die benötigten sozialen Kompetenzen auch auf die Werte ihres Unternehmens ein, damit ein harmonisches Ganzes entsteht, in dem sich alle wahrgenommen und wertgeschätzt fühlen. Um die Grundlage für eine gute Zusammenarbeit  zu schaffen, braucht es Möglichkeiten der Begegnung. Das ist in 2020 / 2021 etwas schwieriger als zuvor und muss meistens virtuell stattfinden, da persönliche Treffen über längere Zeiträume nicht möglich sind. Nutzen Sie dafür die technischen Möglichkeiten wie Video-Chats.

Für die Teamleitung gilt das, was ich schon im Kapitel 10 über Führungskräfte geschrieben habe. Menschen, die sich nicht selbst führen können, sollten keine Führungsaufgaben übernehmen. Wer ein sehr negatives Menschenbild hat und alle Menschen für faul und hinterhältig hält und nichts von Selbstreflexion hält, besser auch nicht. Solche Personen eben nicht zur Führungskraft zu machen, wird der Stimmung im Team gut tun, wird bessere Ergebnisse produzieren und den Team-Mitgliedern das Leben leichter und angenehmer machen. Führungskräfte, die Wissen als Macht-Instrument einsetzen, sollten Sie aussortieren, diese sind nicht in der jetzigen Zeit angekommen. In Zeiten des permanenten Wandels sind Sie darauf angewiesen, dass alle Team-Mitglieder jederzeit Zugriff auf alle verfügbaren Informationen haben, damit sie gute Lösungen und Arbeitsergebnisse abliefern können.  Wenn die Teammitglieder ein Gefühl der Zugehörigkeit zum Team entwickelt haben, steigt das Selbstwertgefühl und die Motivation im Team, was sich positiv auf die Arbeitsleistung auswirkt.